Kränkningar i grupprocesser- ”förebyggande arbete mot kränkningar i grupprocesser”

Inlämningsuppgift på Specialpedagogprogrammet. Skriven tillsammans med kurskamrat Åsa Grell Gustafsson. Säger mycket om vad som händer i grupper och att vi aktivt måste arbeta med grupputveckling och handledning.

 

Inledning

Organisationer och olika grupper i dessa, måste samspela både i och mellan grupper för att få själva organisationen att fungera, ibland är det dock svårt att få till ett bra samspel. Anledningarna kan vara många, hur man organisatoriskt strukturerar grupper och möten och de ideal som ligger bakom hur man väljer att strukturera sin organisation, det kan också vara så att gruppen inte alls har samma mål med sina möten och därför brister samspelet. Vi har som tema valt Kränkningar i grupprocesser med underrubriken ”förebyggande arbete mot kränkningar i grupprocesser”. Vi har i vårt arbete använt oss av momentets angivna litteratur Kjell Granström (2006): Dynamik i arbetsgrupper. Om grupprocesser på arbetet, Per Lauvås och Gunnar Handal (2015): Handledning och praktisk yrkesteori, samt Hilmar Thór Hilmarsson (2012): Samtalet med känslomässig intelligens. Vi har i vår undersökning valt att först förklara vad en kränkning i gruppen kan vara, för att därefter titta hur organisationens kultur är av vikt för gruppens samspel och hur man med hjälp av handledning kan verka för ett bättre arbetsklimat.

 

Undersökning

För att ha ett bra mötesklimat i en grupp bör det finnas ett öppet klimat, där alla vågar tala, utbyta idéer, men lika viktigt som att framföra sina idéer är det att våga argumentera mot idéer man inte tycker är bra, men det bör göras på rätt sätt så att inte idégivaren känner sig kränkt eller överkörd. Det är också viktigt att kunna lyssna på motargument utan att se det som ett angrepp, gruppen bör skilja på sak och person. För ett bra gruppklimat bör man tillsammans se vad som är en sakfråga och också se vad som kan vara kränkande. I Granström (2006) bok beskriver han i ett kapitel hur kränkningar upplevs samt hur de kan se ut, bland annat beskriver han tre känslor som han menar gör att någon känner sig kränkt, det är ”en upplevelse av att bli angripen, bedrövad och förminskad” (Granström, 2006, s.181). Granström (2006) förtydligar dessa tre upplevelser genom att konkretisera dem, att känna sig angripen skriver han handlar om personliga angrepp där sakfrågan göms undan för att man istället kommenterar den talades personliga egenskaper. Att bli fråntagen arbetsuppgifter och/eller att ens förslag blir ignorerade och nedtystade kan ge en kränkande känsla eftersom man blir berövad sin kompetens. Väldigt nära den känslan av att bli berövad sin kompetens ligger förminskandet, personen upplever att den inte lyssnas på, blir förbisedd, får inte ordet i gruppen samt känner sig osedd. Granström (2006) menar att förminskade inte är handlingar utan är ”icke-handlingar, icke-uppmärksamhet eller icke-noterande (Granström, 2006, s.180). Det klimat som finns i gruppen är dock påverkad av den ”kultur, struktur och ansvarsfördelning” (Granström, 2006 s.9) som finns i den större organisationen. Granström (2006) skriver att när organisations brister är det lätt att ge skulden till enskilda individer, eftersom man ofta uppfattar de tidigare nämnda delarna i organisation som inte påverkbart (Granström, 2006). För att förstå gruppen måste man också veta vilken form av organisation gruppen jobbar i, eftersom det är organisationens kultur och struktur som formar de yttre ramarna för gruppens samverkan. Granström (2006)  nämner tre olika former av organisationer, i samtliga former ryms det otydliga och tydliga villkor för gruppen. Han menar att i de organisationer där gruppen har en otydlig struktur kommer man sällan framåt och träffarna kan ske lite spontant när man redan fattat beslut, gruppen kan dock ha stor emotionell betydelse för deltagarna. När en grupp ges en tydlig struktur blir den oftast mer effektiv och gruppen tar mer egna initiativ (Granström, 2006). Hur alla organisationer har sin kultur beskriver även Lauvås och Handal (2015). De förklarar hur det finns både de synliga uttrycken och de underliggande antaganden. De synliga uttrycken är lätta att identifiera vid observation av samtalsmönster, hur vi placerar oss, i dokument och vid intervjuer. Det är desto svårare att tolka dess betydelser. Underliggande antaganden är uppfattningar som påverkar hur medarbetare tänker och handlar på arbetsplatsen. De är svåra att identifiera men enklare att tolka när de väl är identifierade (Lauvås & Handal, 2015).

 

På alla arbetsplatser uppstår situationer som orsakar problem. Det kan uppstå behov av problemlösande dialog kring exempelvis frågor som korttidsfrånvaro, samarbete eller hur tider följs. I det är det viktigt att ledaren tidigt ingriper (Hilmarsson, 2012). I samtal som uppstår i samband med exempelvis problem kan deltagare enligt Granström (2006) känna sig avfärdad eller avsnäst i hur de bemöts. För att undvika att personer känner sig kränkt eller sårad kan redskapet ”Att säga nej” vara ett alternativ enligt Hilmarsson (2012). I korthet innebär det att bekräfta vad motparten uttrycker, bemöta med sin egen känsla och behov samt hitta en lösning (Hilmarsson, 2012).

 

När anställda i en organisation har problem som de inte kan lösa så ökar risken för negativitet och stress. I det negativa tänkandet ökar risken för att orsak till problemet läggs på någon annan. Det kan bli att personer fastnar i att ”leta fel” (Hilmarsson 2012, s.273) och det påverkar även övriga. Det bemöts enligt Hilmarsson (2012) bäst med att man konkret ber den felletande ge en tydlig beskrivning av vad personen gör, det faktiska beteendets handlingar, samt ge konkret exempel och ställa en fråga om personen känner igen eller hur den uppfattar vad som sades. Det blir ett coachande samtal. I samtal med deltagare som är upprörd är det viktigt hur handledaren och deltagarna formulerar sig för att undvika att kränka den upprörde, enligt Hilmarsson (2012, s.237) är ”Den hejdande kilen” ett verktyg. Den används genom att avbryta med ”Hallå”, ”Lyssna”, ”Vänta nu” eller ”Stopp ett tag” (Hilmarsson, 2012, s.237). Det kan kombineras med att med armar gestikulera stoppsignal, försök se vänlig ut samtidigt och bestämd ögonkontakt. Sedan bjuder man in till att få lyssna på vad personen har att säga och lyssnar aktivt. Sammanfatta och omformulera för lugnande effekt samt för att få en delad bild. Utifrån den kan man sedan agera eller gå vidare. När deltagare visar starka känslomässiga reaktioner kan man bekräfta att man märker känslan och förstår orsaken till den. Efter det kan ett ”jag-budskap” (Hilmarsson 2012, s.250 f) där man talar sakligt om vad den andre sagt eller gjort, berättar om sina egna känslor och ber om konkret handling (Hilmarsson, 2012).

 

Lauvås & Handal, (2015) beskriver hur handledning kan vara bra i arbetet med kultur på arbetsplatsen. För att förändra organisationens värderingar behöver ibland underliggande faktorerna belysas och kritiskt granskas. Men för personer verksamma i organisationen kan det vara svårt att ifrågasätta organisationens värderingar, eftersom värderingarna vidmakthålls av kollektivet och de är bärare av kulturen. En extern handledare kan därför behövas, för att finna de underliggande antaganden som är problematiska i organisationen Det kan vara en krävande aktivitet att se erfarenheter ur nya perspektiv och en svår uppgift att genomföra själv, där finns handledning som stöd. Handledaren kan då genom belysa olika perspektiv på erfarenheten skapa lärande (Lauvås & Handal, 2015).

 

En modell som beskrivs vara riktad mot yrkesverksamma inom områden som har mindre regelstyrning och kräver övervägande i komplexa situationer med många aspekter att ta hänsyn till är Handlings- och reflektionsmodellen (Lauvås & Handal, 2015, s.148). Genom reflektion kan vi se på upplevelser igen, fundera kring dem och ta ställning. Det gäller både tankar, känslor och hur vi värderar delar av minnet från händelsen. Genom handledning kan stöd ges för att fundera kring vad som verkligen hände, relationer mellan personer, vem som gjorde vad, vad som utlöste och hur det startade. När detta är utrett kan den andra fasen inledas med att känslor ska återupplevas från händelsen. Positiva känslor och negativa känslor behöver tas fram och sättas ord på. Detta är viktigt för att kunna komma vidare i handledningsprocessen. I fas tre ska en ny bedömning av händelsen samlas, en bearbetad version (Lauvås & Handal, 2015).

Avslutande diskussion

Samtliga författare skriver om hur det i en grupp kan uppstå problem, problem som kan leda till kränkningar eller känslan av att ha blivit kränk. En känsla som är negativ för hela gruppen och även för den organisationen gruppen arbetar i. Granström (2006) konkretiserar på ett tydligt sätt vad en kränkning kan vara. Han skriver också att problem som uppstår i en grupp, mycket väl kan handla om organisationens kultur och inte nödvändigtvis handla om gruppdeltagarnas tillkortakommande, något som även Hilmarsson samt Lauvås & Handal uttrycker. Det är dock lätt att fastna i sin grupp och leta fel på enskilda individer i arbetsgruppen. Det kan helt enkelt vara svårt att se sin organisation utifrån, deltagarna sitter omedvetet fast i organisationens kultur som anses svår att förändra, vilket i sin tur leder till att problem uppstår och i felletandet som riktas mot gruppdeltagarna kan kränkningar uppstå.

 

För att förebygga en sådan kultur behöver alla organisationer vara uppmärksamma på den kultur som man har på arbetsplatsen. Ett stöd för det är att ta in en extern handledare/coach redan innan man har problem. I det förebyggande arbetet är handledning en mycket viktig del och handledningstillfällena bör skapa ett tillåtande klimat för samtal. Enligt Lauvås & Handal (2015) är exempelvis reflekterande handledning en tillrättalagd aktivitet där den som handleder har ett ansvar i att stötta i den utveckling som sker hos deltagarna. Syftet är att med distans reflektera och tolka den kunskap som man erfar i yrket och det man praktiserar. Kunskapen samt praktiken ska prövas, problematiseras och kritiskt granskas, men inte i syfte att avvisa (Lauvås & Handal, 2015). Genom att i handledningssituationer synliggöra strukturer så som det beskrivs av Lauvås och Handal (2015) kan arbetsgruppen och organisationen utvecklas. För att få till en förändring/utveckling av en organisations- och arbetsgrupps- klimat och kultur, kan det krävas samtalsverktyg, så som beskrivs av Hilmarsson (2012) och Lauvås & Handal (2015) på s.2-3 i det här arbetet.

 

Som det beskrivs i den använda litteraturen så bör man vända blicken mot organisationen när problem uppstår och inte låsa fast sig vid enskilda individer. Kränkningarna uppstår dock på det individuella planet och därför tror vi att det kan vara av vikt att arbetsgruppen vet vad som anses vara en kränkning och att man som grupp har någon form av spelregler för att tillsammans kunna arbeta för ett bra klimat i gruppen även om organisationen sviktar.


 

Referenser

Granström, Kjell (2006): Dynamik i arbetsgrupper. Om grupprocesser på arbetet. Lund: Studentlitteratur.

Hilmarsson, Hilmar Thór (2012): Samtalet med känslomässig intelligens. Lund: Studentlitteratur.

Lauvås, Per & Handal, Gunnar (2015): Handledning och praktisk yrkesteori. Lund: Studentlitteratur.

 

Elevhälsa- en fråga för hela skolan

Elevhälsa är hela skolans arbete för att eleverna ska må bra och utvecklas mot läroplanens syfte och kunskapskrav. Ibland blir elevhälsa en fråga för enbart Elevhälsoteamet, det räcker inte. Lyssna på Hjärnpodden här eller via podcast i din telefon.

 

Avsnitt 86 om forskning kring elevhälsa med Ingrid Nylander. Det avsnittet sammanfattar de utmaningar och lösningar vi behöver arbeta vidare kring.

2018-01-17 09.23.49.png

Läser kurser nu :-)

Jag har bestämt mig för att göra klart Specialpedagog, så nu är jag igång och läser igen. Härligt med mycket input och dessutom inom mitt särintresse 🙂 Så jag tänker att jag delar lite med er andra om alla bra saker jag frotteras med!

I Moment 1 fanns ett klipp om Vad är en bra skola är ur ett specialpedagogiskt perspektiv Den belyste många tankar om hur vi organiserar oss och hur vi tänker om elever. Fortsätt läsa ”Läser kurser nu :-)”

Autism, ja det behövs anpassningar för att klara kraven

Att gå i en liten undervisningsgrupp är inte att ”softa” under skoldagarna, det är samma krav på eleverna som i övriga grundskolan. De ska visa sina kunskaper och förmågor trots de begränsningar som Autismen bidrar med. Att reflektera, analysera och resonera är svårt att kombinera med bristande föreställningsförmåga, svårigheter med mentalisering samt central koherens. Läs mer om detta på Pedagog Örebro som väldigt väl beskriver detta utifrån svårigheterna det resulterar inför skolans krav. De ger även förslag på mallar som ger möjlighet att kompensera de bristande förmågor. Ännu närmare beskrivs det i deras föreläsning om Lgr11 och Autism.

Till stor hjälp är även Ulrika Aspeflo som delar med sig av sitt material för att konkretisera med mallar vid exempelvis analys och reflektion.

Böcker jag vill läsa, läser och har läst…

Under somrarna får jag alltid tillbaka lusten att läsa, så även denna sommar och böckerna staplades på hög 🙂 Tyvärr hann jag inte läsa allt jag önskade och nu när jag arbetar igen så räcker inte energin till att vara still och vaken… Så jag har satsat på ljudböcker, då kan jag köra bil, motionera, städa, ja allt som tar av fritiden 🙂 Men en del böcker vill jag ändå läsa, stryka under i, skriva kommentarer, så nu har jag köpt på mig några av dem, lånat några på biblioteket och ska läsa, stryka under och anteckna. Fortsätt läsa ”Böcker jag vill läsa, läser och har läst…”

De sista veckorna på terminen…

Nu är vi här igen, de sista veckorna på läsåret. För mig som lärare betyder det avslut, dokumentation i mängder, utskolning, inskolning, organisation till hösten-vem ska arbeta var? Schema, får vi ihop det för elevers bästa och personalens? Pusselbitarna börjar falla på plats men en del mönster stämmer inte så några ligger fel. Tar bort dessa och försöker igen… Fortsätt läsa ”De sista veckorna på terminen…”

Likabehandlingsplanen som konstutställning

Vi i klassen har haft konstutställning. Under hela våren har vi arbetat med Likabehandlingsplanen och försökt omarbeta den i ett konstverk. Det är svåra ord och vi har fått arbeta mycket med att förstå vad det betyder och fundera över hur vi kan visa det så att även de yngsta på skolan förstår innebörden. Fortsätt läsa ”Likabehandlingsplanen som konstutställning”

Kollegor- att lyfta varandra!

Ibland sliter även det mest underbara arbetet, det är så många faktorer som påverkar oss och blir det för mycket så tryter orken och det blir svårare att se det bästa hos varandra. Fortsätt läsa ”Kollegor- att lyfta varandra!”

Världsautismdagen

En viktig dag för eftertanke, är vi alla lika olika men med samma värde? Ja, det är lätt att tänka att det ska vara så och det är lätt att ha olika strumpor en dag på året, men… Vad gör DU för att alla ska ha samma möjligheter de andra 364 dagarna? Vad säger du om ”den stökiga killen” i ditt barns klass? Bjuder du även hen med ADHD _och_ Autism hem till er? Inkludering, segregering och integrering är skolans utmaning och den tar jag varje dag för mina elevers skull. Fortsätt läsa ”Världsautismdagen”